Tres enfoques sobre integraciónLey de Inclusión Laboral a un año de su puesta en marcha: ¿acción o coerción?

En Artículo del Boletín DIVIM (18 de abril de 2019)


Hace un año, el 1 de abril de 2018, se publicó la Ley de Inclusión Laboral que establece una reserva de empleos del 1% para personas con discapacidad o beneficiarias de la pensión de invalidez de cualquier régimen previsional, ya sea en organismos del Estado y empresas privadas que tengan 100 o más trabajadores o funcionarios. Según datos de la Dirección del Trabajo, hasta ahora el 83% de las empresas han cumplido con el nuevo reglamento.

Recientemente, la Dirección de Vínculo con el Medio de la Academia reunió a referentes de instituciones públicas y privadas para afianzar los vínculos laborales de profesionales y practicantes de las distintas carreras de la Universidad con  empleadores en un encuentro de reflexión y debate. El tema de fondo, fueron los avances en buenas prácticas laborales, discapacidad y la Ley de Inclusión Laboral.

En la cita, que tuvo lugar en el Hotel Plaza San Francisco, el Jefe de la División de Gestión de personas de la Comisión para el Mercado Financiero, Juan Francisco Cantillana, explicó el porqué las organizaciones y empresas deben alinearse con esta legislación y la igualdad de oportunidades. Esto incluyendo todos las adaptaciones y ajustes necesarios para no caer en discriminaciones arbitrarias que limiten la participación de las personas con desafíos múltiples. “En las bases o pautas de selección no deben existir condiciones, requisitos o exigencias que impliquen discriminaciones arbitrarias que limiten la participación de personas con discapacidad”, explica el abogado.

Si bien la ley es un mandato para los empleadores, la inclusión es un proceso que involucra a todos y todas las personas que constituyen cada empresa u organización. “Hay que preparar también a los compañeros de trabajo para que no vayan a discriminar, a tener miedo o incluso a abusar”, comenta la terapeuta ocupacional Lucía Vivanco, también presente en el encuentro de empleadores con una ponencia sobre los vacíos en la puesta en marcha de la Ley 21.015.

Caridad y precariedad laboral

En ese contexto, Vivanco señala que, según datos del Ministerio del Trabajo, hay más de 7.500 personas con algún tipo de discapacidad que actualmente están buscando empleo y por eso es urgente la necesidad de generar socialmente espacios para la inclusión de modo integral y no desde una mirada de caridad. “La persona que dona plata para la Teletón hoy, es la misma que mañana ocupa los estacionamientos para discapacitados sin importarle o la que contará chistes sobre discapacitados. Creo que eso es lo perverso de este tipo de instancias que le hacen creer a la gente que la inclusión se logra con campañas o donando dinero, cuando en realidad se requiere un cambio cultural”, explica Vivanco.

Si bien esta ley es un avance, queda mucho camino por delante para lograr la inclusión de las personas con discapacidad más allá de la obligación legal. “Esta ley favorece solo a un pequeño grupo de personas con discapacidad: las que cuentan competencias, han accedido a una buena educación o tienen redes de apoyo. Ellos están preparados para ese mercado laboral competitivo, pero esta ley no se hace cargo de, por ejemplo, personas con discapacidades más severas. ¿Dónde está la igualdad de condiciones si hay gente que jamás podrá acceder a un trabajo digno?,comenta Vivanco. Se necesita un cambio cultural para decir: podemos valorar una persona por lo que sabe y no por como luce, o si habla bien o raro o mal, nos falta para eso”.

En ese sentido, para Isca Leyton, Directora de Justicia Social, Igualdad e Inclusión de la UAHC, para optar a un genuino espíritu de inclusión más allá de cualquier coerción legal, se requiere generar consciencia respecto a la inclusión de personas en situación de discapacidad “con una mirada no desde la carencia o la ayuda, sino más bien desde la conciencia en torno a las experiencias de marginación, exclusión y violencia que históricamente ha existido hacia las personas en situación de discapacidad. El cambio más profundo radica en la dimensión socio cultural, es decir, que la actitud sea propositiva, crítica e inclusiva para las múltiples diferencias, promoviendo la autonomía y garantizando la igualdad de condiciones”, agrega Leyton.

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